Сайт об организации
и нормировании труда

Нормирование труда
  • нормирование труда
  • нормирование труда
  • оптимизация численности
  • webformyself

Система нормирования труда. Типы систем.(2015-02-01)
Рубрика:Регламент

Санкции! Санкции! Санкции!
А ну их, с этими санкциями!
Достали!

Всем привет!

На фоне обостряющейся политической обстановки хочу продолжить статью «Система нормирования труда». И сегодня я расскажу вам о типах (видах) систем нормирования труда. Для начала вспомним, что:

система НОТ

Система нормирования труда – это составная часть системы управления персоналом, комплекс мероприятий по организации и управлению процессом нормирования труда, включающий в себя методы и способы установления норм труда для выполнения различных видов работ (функций) работниками разных категорий и групп, порядок их разработки, апробации, применения, замены и пересмотра, а также создание системы показателей по труду, обеспечивающих наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, снижение издержек производства, повышение производительности труда в компании.

Элементами системы нормирования труда являются:

  1. Субъект системы – сотрудники, руководители структурных подразделений, организующие трудовой процесс, сотрудники на которых возложена функция нормирования труда, а также сами исполнители, выполняющие нормативные предписания и требования системы.
  2. Объект системы – труд, условия и результаты трудовой деятельности работников различных категорий и групп.
  3. Механизм управления – совокупность методов, средств и приемов изучения организации труда, разработки показателей по труду, а также нормативно-справочная документация.

Поскольку субъектом системы являются как нормировщики, так и сами исполнители, значит в зависимости от того кто непосредственно управляет процессом нормирования, и зависит тип системы.

Централизованная система предполагает наличие центра разработки норм труда в виде отдельного подразделения, находящегося, как правило, в управляющем блоке. Это может быть лаборатория НОТ, где ваш покорный слуга отработал 6 лет и познал основы НОТ, или просто отдел нормирования труда, а может и единственный сотрудник. Главное, что подчиняется эта лаборатория/отдел/сотрудник главному HR компании. Возможно не напрямую, а через заместителя, отвечающего за организационное развитие или бюджетирование. Эта система хороша для небольших и средних компаний, где численность невысока, а технологические процессы стандартны и мало меняющиеся во времени. Нормы разрабатываются централизованно и, очень часто, являются укрупненными. Уровень сотрудников данного подразделения очень высок. В тоже время, нельзя забывать про психологический фактор. Нормы «спущенные» сверху саботируются и процесс внедрения затягивается. Также такой подход не отличается оперативностью. Есть годовой план работ по нормированию труда – шаг вправо, шаг влево грозит ….. :). Бюрократия, однако! Хотя сейчас, когда численность нормировщиков в компании (особенно непроизводственных) редко превышает 1-2 единицу, и нормировщик работает по принципу «где выстрелит, туда и иду», оперативность достаточна высока.

Другой тип – децентрализованный. Он подразумевает наличие отдельного нормировщика в крупных структурных подразделениях, который отвечает только за разработку норм своего участка. Из этого вытекает, что данный подход характерен для крупных компаний. Большое количество различных процессов требует специалистов-нормировщиков, заточенных под конкретный продукт. Такие спецы знают свой участок «от и до». Разрабатываемые нормы имеют более высокую степень точности, чем нормы «сверху». Подчиненность также децентрализована, т.е. нормировщик подчиняется руководителю структурного подразделения. Чем хорош такой подход? Оперативность, глубокое погружение в производственный процесс, точность норм, хорошее восприятие и внедрение полученных норм. Минус – нормы учитывают позицию непосредственного руководителя подразделения.

Считается, что существует еще смешанный тип систем, хотя я не встречал нигде. Но, предполагаю, что основное отличие таких систем в наличии центрального аппарата нормировщиков и нормировщиков на местах. Полномочия разграничиваются по степени укрупненности норм. Думаю, что такой подход может быть внедрен в компаниях, где правильной организации труда уделяют очень большое внимание, вернее в компании внедряется проект по оптимизации производственных и трудовых процессов и на количестве нормировщиков не экономят, так как главная цель – измерить и оптимизировать.

Теперь самое главное! На мой взгляд, вышеперечисленные системы имеют один общий недостаток: непосредственные исполнители трудовых процессов имеют статус наблюдаемых, а должны – наблюдателей. Никто не знает всех нюансов производственного и трудового процесса лучше непосредственного исполнителя этого процесса. Собственно из этой парадигмы вытекает все остальное. Управление процессом нормирования остается у нормировщика. Его статус в структуре компании не имеет высокой важности, хотя, на мой взгляд, чем он выше, тем лучше. Ответственность за методологическую поддержку процессов нормирования, также лежит на нормировщике. Организация проведения исследований, разработка, согласование и утверждение норм – все на нормировщике. Во вне отдается только проведение исследований. И это очень много!!!

Предлагаю взглянуть на функцию нормирования труда с финансовой стороны! Как вы думаете, почему в современных компаниях нет подразделений из нормировщиков? Правильно, дорого!!! Проведение исследований – одно из самых дорогих удовольствий для компании. Это же по сути НИОКР. А это значит, что результат исследований будет растянут во времени. А он (результат) нужен сейчас, вернее вчера! 🙂 Поэтому на количестве нормировщиков экономят. Предлагаемый тип системы НОТ, называется он, кстати, интегрированный, подразумевает наличие одного или двух нормировщиков. Потому что самые трудозатратные вещи отданы в подразделения. Это экономическая основа.

Зайдем с другой стороны. Кто-то из гуру менеджмента сказал, что нельзя управлять тем, что нельзя измерить. Из этого следует, что если процессом управляет какой-то руководитель, то и измерять этот процесс должен он сам. Могу сказать, что сейчас руководителей, которые просто (!!!) знают возглавляемые ими процессы «от и до» единицы. Поэтому инструменты проведения исследований, я предлагаю отдать в подразделения. Это идеологическая основа.

За сим разрешите закончить, иначе статья получится огромной. Готов к вопросам!

P.S. Коллеги, иногда на форуме задаются вопросы очень интересные. Было бы неплохо, если бы вы подключались хоть иногда к их решению. Например, сейчас актуален вопрос по нормативам для компаний занимающихся механизированной обработкой белья, а еще вопрос про нормирование складских работ .

Пожалуйста, оцените эту статью
Отстой!Плохо!Посредственно!Нормалек!Отлично! (1 оценок, в среднем: 2,00 из 5)
Загрузка...



7 комментариев на «“Система нормирования труда. Типы систем.”»

  1. Приветствую.

    Это что за руководители по направлениям такие, что не знают внутренних процессов, как они тогда задачи ставят сврим подчиненным?! От таких руководителей надо избавляться. Нормировщики занимаются ни только нормированием труда но и организацией труда и для специалистов АУП разработать модель компетенций и на основе этого проводить аттестацию сотрудников

    • Вячеслав, приветствую! Давно не общались! Рад слышать!
      Как это не странно, но такие руководители присутствуют практически везде. Но! Безусловно, я не говорю, о том, что они, в принципе, ничего не знают. При формировании перечня процессов для нормирования, уровень детадизации, как правило, достаточно высок. Вот здесь и появляются некоторые нюансы, которые не всякий руководитель знает. Вот это я и имею в виду.
      Что касатеся аттестации, то вещь безусловно хорошая, но имеет свои допуски и отклонения. Но в целом инструмент очень эффективный.

      • Приветствую, Александр.
        Да, редко захожу сюда на сайт, а захожу сюда через свой блог, т.е. когда что-то в этом блоге пишу или просматриваю, а сам сайт ваш включен в список для чтения в моем блоге)

        То, что Вы имели ввиду говоря знаниях руководителей внутренних процессов подразделения которым он руководит, понятно, над недостающими компетенциями тому или иному специалисту разного уровня тоже должны работать специалисты или как сейчас модно говорить — менеджеры по персоналу, выявлять эти пробелы в знаниях и проводить соответствующее обучение, тогда всем будет проще работать)

  2. Максим:

    Доброго времени суток, коллеги!
    Александр, как насчет автоматизированной системы нормирования труда? Мне кажется, что стремление к автоматизации должно стать краеугольным камнем в развитии любого процесса!
    Проведение исследований же станет, что-то вроде аудита, если возникают какие-то проблемы, а система не отражает по каким-либо причинам этой информации!
    Как помните, Владимир делился опытом автоматизации, именно к этому надо стремиться наверное.

    • Максим, привет! Конечно, автоматизация нужна. И она уже частично есть или разрабатывается. Только вот каждый вкладыват в это понятие разное. Владимир, (недавно встречались, пивко пили 🙂 ), вложил в это понятие учет рабочего времени. У меня немного другие понимания. А что вкладываешь ты в это понятие? Возможно совместно мы бы смогли выработать требования к автоматизированной системе нормирования труда.
      Открою небольшой секрет — в настоящее время активно прорабатываю вопрос автоматизации процессов нормирования. Готов взять в команду желающих. Требуются знания языков программирования.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

  • Подписка на обновления

    Введите свой e-mail: