Расчет численности HR-специалистов(2015-06-15)
Рубрика:Галерея,Инструменты

Всем привет! Выполняя свое обещание привожу вам пример расчета численности персонала на основе норм численности, полученных с помощью корреляционно-регрессионного анализа. Рассчитывать мы будем HR-специалистов, кадровиков по-простому. Хотя кадровой службой данный расчет не ограничивается.

Сначала небольшой экскурс – рассказ про исследуемую компанию. Компания – крупный телекоммуникационный холдинг. В состав холдинга входят: головная компания, 7 региональных центров (филиалы) и 43 территориальных управления (ТУ). Структура управления – матричная. Руководители региональных HR-подразделений имеют двойное подчинение – руководителю филиала/управления и HR-директору компании.

Поскольку все региональные подразделения географически разбросаны, набор функций, за небольшим исключением, одинаков. Разница в уровне выполнения функций. Для головной компании – вся компания, для филиала – филиала и все подчиненные ему территориальные управления, территориальные управления, соответственно, только управления. Статус HR-подразделений: филиал – отдел по работе с персоналом (ОРП), территориальное управление – сектор по работе с персоналом (СРП). Данный проект имел две цели: обучить сотрудников региональных HR-подразделений методике расчета нормативной численности на основе математического моделирования и разработка норм численности HR-сотрудников в регионах. Сразу хочу сказать, что данный расчет не моя работа. Но, для примера эта работа как нельзя более всего подходит. Чаще всего нормировщик находится в структуре HR-департамента и понять логику расчета на примере себе подобных, на мой взгляд, легче и правильнее. Коллега же, выполнивший данный расчет, имеет очень высокую подготовку. Поэтому в правильности расчетов сомневаться не приходится.

Выбор функционального подразделения, его задач и функций.

Теперь обо всем по порядку. Изначально регрессионную модель для HR-блока планировали строить отдельно для двух уровней управления: Филиала и Территориального управления. Но, проведенный функциональный анализ показал, что отличие функций, реализуемых работниками HR-подразделений филиала, от функций, реализуемых работниками HR-подразделений ТУ, заключается в наличие методологической поддержки со стороны АУ деятельности HR-подразделений ТУ. А это означает, что оценивать нормативную численность необходимо по одной единой модели. Для выделения уровня филиала в перечень факторов было включено количество подчиненных ТУ. Ниже, для наглядного примера, привожу набор HR-функций в филиале и ТУ.

Типовые функции, реализуемые HR-блоком на уровне Филиала и ТУ:

1. Кадровое администрирование
   • Ведение кадрового делопроизводства на уровне аппарата управления Филиала/ТУ
   • Управление дисциплинарными отношениями
   • Подготовка внутренней и внешней статистической отчетности
2. Подбор персонала
   • Подбор персонала для аппарата управления Филиала/для подразделений ТУ
3. Оценка эффективности деятельности
   • Внедрение и обеспечение функционирования в Филиале/ТУ системы управления по целям
   • Внедрение и обеспечение функционирования в Филиале/ТУ системы оценки по компетенциям
4. Мотивация и компенсации
   • Бюджетное планирование и контроль в части затрат на персонал
   • Разработка и внедрение систем оплаты труда и систем мотивации сотрудников в филиале/ТУ
5. Обучение и развитие персонала
   • Организация обучения персонала
   • Формирование кадрового резерва, развитие карьеры сотрудников
6. Развитие и поддержка социальных программ
   • Обеспечение предоставления социальных гарантий сотрудникам
   • Организация и проведение культурно-массовых мероприятий
   • Обеспечение выполнения коллективного договора
7. Организационное развитие
   • Разработка и реализация мероприятий по оптимизации организационной структуры и численности персонала

Типовые функции, реализуемые HR-блоком на уровне Филиала:

1. Кадровое администрирование
   • Контроль кадрового учета в ТУ
2. Подбор персонала
   • Методическая помощь и контроль подбора ТУ
3. Мотивация и компенсации
   • Методическая помощь и контроль бюджетного планирования в ТУ
4. Обучение и развитие персонала
   • Методическая помощь и контроль реализации обучения персонала в ТУ
5. Развитие и поддержка социальных программ
   • Методическая помощь и контроль поддержки социальных программ в ТУ
6. Организационное развитие
   • Формирование и обеспечение функционирования системы нормирования труда
   • Методическая помощь и контроль работы ТУ в области организационного развития.

1. Определение совокупности факторов, влияющих на численность персонала выбранного подразделения

Следующим шагом было определение факторов влияющих на численность сотрудников. Для начала головная организация предложила свой перечень факторов, которые оказывают существенное влияние на численность HR-сотрудников. Вот перечень этих факторов:

1. Количество работников Регионального подразделения.
2. Количество структурных подразделений (согласно штатному расписанию), входящих в состав Регионального подразделения.
3. Количество работников, принятых в Региональное подразделение.
4. Количество работников Регионального подразделения, у которых изменились определенные сторонами условия трудового договора (в том числе, переведенных работников).
5. Количество работников, уволенных из Регионального подразделения по сокращению численности или штата работников.
6. Количество работников, уволенных из Регионального подразделения по иным основаниям, кроме сокращения численности или штата работников.
7. Количество работников Регионального подразделения, которым предоставлен (отменен) любой вид отпуска (ежегодный оплачиваемый, без сохранения заработной платы и т.д.).
8. Количество работников Регионального подразделения, направленных в служебную командировку и на обучение.
9. Количество приказов об изменении штатного расписания подразделений, входящих в состав Регионального подразделения.
10. Количество листков нетрудоспособности, представленных работниками в ОРП/СРП Регионального подразделения.
11. Количество пенсионных страховых свидетельств, выданных работникам Регионального подразделения.
12. Количество работников Регионального подразделения, поощренных в приказах.
13. Количество работников Регионального подразделения, на которых наложены дисциплинарные взыскания в приказах.
14. Количество приказов об изменении организационной структуры подразделений, входящих в состав Регионального подразделения.
15. Количество структур заработной платы в зоне действия Регионального подразделения.
16. Количество наименований должностей в Региональном подразделении.
17. Количество работников Регионального подразделения, которым назначена негосударственная пенсия.
18. Количество работников Регионального подразделения, прошедших испытательный срок.
19. Количество уволенных работников Регионального подразделения, имеющих ДМС.
20. Количество работников Регионального подразделения, которым осуществлены СТВ (социально трудовые выплаты).
21. Количество групп, для которых работниками ОРП/СРП был организован детский летний отдых (включая централизованную и самостоятельную организацию).
22. Количество работников Регионального подразделения прошедших разовую оценку (в т.ч. кандидатов в кадровый резерв).
23. Количество работников Регионального подразделения, являющиеся участниками системы МВО.
24. Количество работников Регионального подразделения, прошедших внутреннее обучение.
25. Количество работников Регионального подразделения, прошедших внешнее обучение.
26. Количество внутренних тренеров в Региональном подразделении.
27. Количество заявок на подбор, поступивших в ОРП/СРП Регионального подразделения.

А на сегодня все. Смотрите продолжение в следующих сериях!