Сайт об организации
и нормировании труда

Нормирование труда
  • нормирование труда
  • нормирование труда
  • оптимизация численности
  • webformyself

Расчет численности персонала (метод второй)(2012-07-31)
Рубрика:Инструменты

Всем привет!

В этой статье я продолжу рассказывать о методах расчета численности персонала и расскажу Расчет численностивам,как рассчитать необходимую численность на основе разработанных норм времени. В статье «Расчет норм времени» мы узнали, как получить нормы на основе проведенных фотохронометражных наблюдений. И вот, итогом всей этой работы (ФРД часть 1, ФРД часть 2, ФРД часть 3, Расчет норм времени) является, собственно, расчет требуемой численности для выполнения определенного объема работы.

В общем виде формула расчета фактической численности персонала выглядит следующим образом:

Чф = ∑(Qi × Нврi) / Т   где,

Чф – расчетное количество персонала, требуемого для выполнения заданного объема работы, чел.
Qi – объем работы за отчетный период (декада, месяц, квартал, год) по i-му виду работ;
Нврi – технически обоснованная норма времени по i-му виду работ;
Т – фонд рабочего времени одного сотрудника за отчетный период.

Объем работы за отчетный период (Qi) мы получаем из различных источников. Это могут быть автоматизированные системы, отчетные документы, либо источником информации может являться сам руководитель исследуемого подразделения. В случае с руководителем, нужно выполнить проверку полученных данных с помощью других достоверных источников, либо следуя здравому смыслу. В любом случае всю полученную информацию следует подвергать анализу и сопоставлять с планами развития других смежных подразделений или всей компании.

Технически обоснованные нормы времени по каждому виду работы (Нврi) мы с вами рассчитали в статье «Расчет норм времени».

Фонд рабочего времени за отчетный период (Т) – количество рабочих дней в месяц. В среднем в месяц приблизительно 21,75 рабочих дней, я беру 22 рабочих дня и использую в расчетах.

Штатная численность рассчитывается по формуле:

Чш=Чф×Котп    где:

Котп – коэффициент на отпуска и болезни.

Котп = 1 + (Дотп + Дбол) / Дг

Дг – количество календарных дней в году;
Дотп – количество невыходов за год по причине очередных отпусков;
Дбол – количество невыходов за год по причине болезни.
Данные о невыходах берутся из Отчета по труду (форма П-4).

Приблизительно показатель коэффициента лежит в пределах 1,11 – 1,17. По крайней мере, такие нормы были в Советском Союзе. Показатель 1,17 применялся в металлургии, а 1,11 для некоторых конторских служащих.

Порассуждаем немножко о коэффициенте на отпуска и болезни. Сейчас его применение не регламентировано ни одним документом. В советское время данный показатель применялся для расчета численности рабочих. Для специалистов, насколько мне удалось найти информацию, никогда.  На мой взгляд, применение данного коэффициента оправдано в основных функциях компании, т.е. там, где в случае отсутствия сотрудника «реально» встанет работа или возникнет очередь из клиентов, заказов и т.д. В остальных случаях – бухгалтеры, финансисты, юристы и все, что относится к обслуживающим, поддерживающим и вспомогательным функциям –не рекомендую.

Важный момент! Коэффициент применяют к итоговым цифрам, а не к промежуточным. Что я имею в виду? Отдел выполняет несколько функций. Мы получили численность персонала для выполнения каждой из этих функций. После этого складываем полученный значения и уже на сумму накручиваем коэффициент на отпуска и болезни (если он необходим). Применение коэффициента на промежуточные значения необходимой численности необоснованно завысит штатную численность подразделения.

Вот и все! Всем удачи!

Пожалуйста, оцените эту статью
Отстой!Плохо!Посредственно!Нормалек!Отлично! (Пока оценок нет)
Загрузка...



9 комментариев на «“Расчет численности персонала (метод второй)”»

  1. Илья:

    Саша, привет из РТК!
    Сайт очень хороший. Особенно когда нужно вспомнить, что мы делали, когда нормировали ЦПОК и бухгалтерию! 🙂

    • Опа! Санкт-Петербург на связи!!!
      Илья, привет! Рад услышать тебя! Может напишешь взгляд на проект с другой стороны? Возможно детали какие-то, которые мне были не видны?

  2. Илья:

    Привет, с новым годом! 🙂
    Сложно сказать.. Мне по результатам казалось, что проект был избыточным по мощности… А больше всего бесило и создавало проблемы то, что народ реально по разному воспринимал и описывал выполняемые работы, а наши с тобой коллеги на уровне ТУ не особо погружались в проект и работали с сотрудниками. Ну это, как ты помнишь и привело потом к дополнительным исследованиям.

    • Привет! Мощности как раз нам и не хватило. Нормы разработали, а вот дальше к светлому будущему — ОПТИМИЗАЦИЯ — не пошли. Да и административных препонов было предостаточно. Не хотели наши коммерсанты нормироваться. Что касается коллег из ТУ, так от них в принципе большего и не требовалось: проверить наличие карточек, загрузить в программу и отправить дальше. Хотя в других филиалах они принимали очень даже активное участие. Дополнительные исследования были проведены совсем по другой причине. Апробация! Это стандартная процедура.
      В любом случае проект был выполнен и были получены результаты. И самое главное они (результаты) были использованы!!! Как сейчас обстоят дела, к сожалению, не знаю.

  3. Максим:

    Привет всем! Извиняюсь, что вмешиваюсь в беседу, но появился вопрос: Александр, всегда ли необходимо производить дополнительные исследования после апробации? А если не всегда, то в каких случаях требуются?
    А и сразу по теме завершения проектов по нормированию труда: Если не существует представительного органа работников, значит утверждать ничего не требуется? Просто ознакомить с новыми нормативами и известить об их вступлении в силу работников! И еще: на практике ждут ли работодатели 2 месяца после ознакомления работников с нормами?

    • Максим, привет! С одной стороны апробация норм очень хорошо вписывается в цикл PDSA, с другой — никаких четких требований нет. Поэтому решать нужно самому. Я предпочитаю ее (апробацию) выполнять. Напряжение снимается, да и вероятность ошибки снижается.
      Если не существует представительного органа работников, значит утверждать ничего не требуется? Просто ознакомить с новыми нормативами и известить об их вступлении в силу работников! Наверно, да. Тут нужен хороший юрист. У меня таких случаев не было. Представительский орган, хоть и номинальный, присутсвовал.
      И еще: на практике ждут ли работодатели 2 месяца после ознакомления работников с нормами? А какие варианты? 🙂 Статья 162 ТК РФ.

  4. Айнур:

    Здравствуйте! Можно посмотреть пример фотографии рабочего времени в вагонном депо слесаруй одного цеха (бригадная)

  5. Виктор:

    Если бизнес-процессы носят скорее формальный характер, часты отклонения от них, нет возможности при изменениях в реальном бизнесе вносить изменения в бизнес-процессы, то такой расчет численности не будет точно отражать потребности бизнеса.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

  • Подписка на обновления

    Введите свой e-mail: